In tema di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, il personale bagaglio di conoscenza del lavoratore non può sostituirsi all’attività di formazione alla quale è tenuto il datore di lavoro. Tale il principio affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 19 ottobre 2022, n. 39489.

Il legale rappresentante di una società veniva condannato per il reato di omicidio colposo ai danni di un lavoratore, con mansioni di caposquadra, deceduto in conseguenza di un infortunio avvenuto all’interno del cantiere in cui la società operava.
I giudici d’appello avevano, in particolare, imputato al datore di lavoro omessa formazione e informazione del lavoratore deceduto circa i rischi connessi alla lavorazione da eseguirsi.

La Suprema Corte, pronunciandosi sul ricorso proposto dal datore, ha confermato la sentenza impugnata, osservando che la parte datoriale risponde dell’infortunio occorso al lavoratore, in caso di violazione degli obblighi, di portata generale, relativi alla valutazione dei rischi presenti nei luoghi di lavoro nei quali siano chiamati ad operare i dipendenti, e della formazione dei lavoratori in ordine ai rischi connessi alle mansioni, anche in correlazione al luogo in cui devono essere svolte. Ne consegue che, qualora egli non adempia a tale fondamentale obbligo, sarà chiamato a rispondere dell’infortunio occorso al lavoratore, nel caso in cui l’omessa formazione possa dirsi causalmente legata alla verificazione dell’evento.

Il Collegio ha, altresì, rilevato che, in tema di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, l’attività di formazione del lavoratore, alla quale è tenuto il datore di lavoro, non è esclusa dal personale bagaglio di conoscenza del lavoratore, formatosi per effetto di una lunga esperienza operativa, atteso che esso non si identifica e tanto meno vale a surrogare le attività di informazione e di formazione previste dalla legge.

Secondo quanto ribadito dalla Corte, con riguardo all’area di rischio, nella quale si colloca l’obbligo datoriale di assicurare condizioni di sicurezza appropriate anche in rapporto a possibili comportamenti trascurati del lavoratore, la condotta del lavoratore può ritenersi abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo ove sia tale da attivarne uno eccentrico o esorbitante dalla sfera governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia.
Di contro, nel caso di specie, il giudice del gravame aveva correttamente evidenziato che la condotta del lavoratore non era imprevedibile proprio in relazione alla mancata formazione e informazione dello stesso sui rischi specifici connessi all’impiego di un macchinario diverso da quello contemplato nel POS. Ciò posto, nessun rischio eccentrico poteva dirsi imprevedibilmente introdotto dal lavoratore nella fattispecie, configurandosi la sua condotta quale diretta e prevedibile conseguenza della mancanza conoscitiva sui rischi connessi alla lavorazione, nel corso della quale è avvenuto l’infortunio.

Con il Bando Bit, l’INAIL mette a disposizione dei datori di lavoro due milioni di euro per sostenere progetti di ricerca industriale e sviluppo sperimentale finalizzati alla riduzione del fenomeno infortunistico e tecnopatico o al miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori (Comunicato 7 novembre 2022).

L’obiettivo del Bando Bit è sostenere la ricerca e l’innovazione applicata alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, attraverso il trasferimento di know how e competenze professionali avanzate in campo tecnologico, favorendo i processi di transizione ecologica e digitale, ripresa e crescita del sistema produttivo nazionale.
L’iniziativa, promossa da INAIL insieme al Centro di competenza ad alta specializzazione nella robotica avanzata e nelle tecnologie digitali abilitanti “Advanced Robotics and enabling digital TEchnologies & Systems 4.0” – cd. “Artes 4.0” (di cui l’Inail è socio fondatore), è rivolta a Start up, Microimprese, Pmi e grandi imprese con stabile organizzazione in Italia.
L’Istituto ha stanziato complessivamente 2 milioni di euro per sostenere progetti di ricerca industriale e sviluppo sperimentale finalizzati alla riduzione del fenomeno infortunistico e tecnopatico o al miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori.

Spese finanziabili

I fondi sono erogati sotto forma di contributo nella misura del 50 per cento delle spese sostenute per ciascun progetto ammesso, per un importo minimo non inferiore a 100mila euro e un importo massimo fino a 140mila euro.
L’assegnazione dei fondi avverrà sulla base di una graduatoria di merito, al termine di una procedura di selezione articolata in due fasi, dedicate alla verifica di ammissibilità delle domande e alla loro valutazione tecnico-scientifica.
Le domande di finanziamento possono essere trasmesse dal 7 novembre 2022, fino al 16 gennaio 2023 attraverso:
– la pagina dedicata sul sito di Artes 4.0;
– la sezione dedicata del portale INAIL;
– sulla piattaforma online della rete italiana dei competence center.

Progetti ammissibili

Per essere ammessi alla selezione, i progetti devono rientrare integralmente in una delle seguenti categorie previste dal Regolamento della Commissione europea n. 651/2014 sugli aiuti di Stato:
– aiuti ai progetti di ricerca industriale e sviluppo sperimentale;
– aiuti all’innovazione a favore delle PMI;
– aiuti per l’innovazione dei processi e dell’organizzazione.
I progetti devono includere un piano di intervento concreto e dettagliato, con un’esposizione chiara dei benefici attesi nell’ambito della prevenzione e del contrasto degli infortuni e delle malattie professionali.
Le soluzioni progettate dovranno avere un livello di maturità tecnologica (Technology Readiness Level – TRL) compreso tra TRL 5, che indica una tecnologia convalidata in ambiente (industrialmente) rilevante, e TRL 8, equivalente a un sistema completo e qualificato.
I progetti, inoltre, dovranno prevedere il ricorso alle competenze e alle strumentazioni di Artes 4.0 nella misura non inferiore al 20 per cento delle spese ammissibili a copertura di servizi di ricerca contrattuale, consulenza tecnologica e supporto all’innovazione.

L’Inps fornisce chiarimenti sulle modalità di riconoscimento dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo di maternità (Messaggio 09 novembre 2022, n. 4042).

In via sperimentale per l’anno 2022, è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nella misura del 50 per cento, a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro.
In proposito l’Inps ha chiarito, tra l’altro, che l’agevolazione spetta anche qualora il rientro effettivo sul posto di lavoro della lavoratrice avvenga dopo la fruizione del periodo di astensione facoltativa e dopo il periodo di interdizione post partum, purché tali periodi siano fruiti senza soluzione di continuità rispetto al congedo obbligatorio (Circolare n. 102/2022).
Con il Messaggio n. 4042/2022, l’Istituto fornisce ulteriori chiarimenti riguardo alla decorrenza del beneficio, all’imponibile oggetto di sgravio, alla compatibilità con altre agevolazioni e alla portabilità dell’esonero.

Decorrenza dell’esonero

L’esonero è applicabile a partire dalla data del rientro effettivo al lavoro della lavoratrice, purché lo stesso avvenga tra il 1° gennaio 2022 e il 31 dicembre 2022.
Le eventuali cause che posticipino il rientro effettivo al lavoro (quali, a titolo esemplificativo, ferie, malattia, permessi retribuiti), purché collocate senza soluzione di continuità rispetto al congedo obbligatorio, determinano lo slittamento in avanti della decorrenza dell’esonero, a condizione che il rientro si verifichi entro il 31 dicembre 2022.
Viceversa, laddove vi sia stato il rientro effettivo della lavoratrice al termine del periodo di astensione per maternità (anche eventualmente seguito, senza soluzione di continuità, da un periodo di congedo parentale), le eventuali successive ipotesi di fruizione (totale o parziale) dei congedi parentali sono irrilevanti ai fini del decorso dell’anno in cui si ha diritto all’applicazione dell’esonero. Pertanto, qualora una lavoratrice sia effettivamente rientrata in servizio al termine del periodo di astensione obbligatoria e – successivamente al rientro – si sia avvalsa del congedo facoltativo, la stessa ha diritto all’applicazione dell’esonero in oggetto a partire dalla data del primo rientro effettivo nel posto di lavoro.

Imponibile oggetto di sgravio

L’esonero contributivo si calcola a decorrere dalla data di rientro effettivo.
L’imponibile riferito ai giorni antecedenti il rientro non dovrà essere considerato, viceversa, dal giorno del rientro l’imponibile dovrà essere integralmente considerato.
Ai fini della determinazione dell’imponibile oggetto di sgravio, in relazione all’ultimo mese di fruizione dello stesso, nelle ipotesi di rientro in servizio inframensile, si dovrà considerare il solo periodo fino alla data in cui termina la fruizione dell’esonero.
Pertanto i giorni di ferie o di permessi retribuiti ad altro titolo o di malattia eventualmente fruiti, senza soluzione di continuità rispetto all’astensione per maternità, prima dell’effettivo rientro, non sono oggetto di esonero e il relativo imponibile, pertanto, non determina il diritto all’agevolazione.
Ulteriormente, nelle ipotesi di rientri inframensili, l’esonero, nell’ultimo mese di spettanza, deve essere calcolato fino alla data di scadenza dell’anno di agevolazione previsto dalla legge.
La determinazione della quota di imponibile oggetto di sgravio, nelle ipotesi di rientro nel posto di lavoro inframensile, dovrà essere effettuata in relazione agli eventi intercorsi nel mese di rientro.
Ad ogni modo, l’imponibile da considerare ai fini dell’applicazione dello sgravio in trattazione, con riferimento al primo mese di fruizione dello stesso e nelle ipotesi di rientro in servizio inframensile, è quello dalla data del rientro.

Compatibilità con altre agevolazioni

L’esonero è cumulabile:
– con gli esoneri contributivi previsti a legislazione vigente relativi alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro;
– con l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per IVS a carico del lavoratore, previsto per l’anno 2022 (0,8 + 1,2 per cento). La cumulabilità opera sull’intero ammontare della contribuzione a carico del dipendente. Ciò significa che laddove sia già stata applicata la riduzione del 50 per cento della quota a carico della lavoratrice madre, l’esonero IVS può trovare applicazione sull’intera contribuzione dalla stessa dovuta. Analogamente, laddove sia già stato applicato l’esonero IVS, la riduzione del 50 per cento della quota a carico della lavoratrice madre può trovare applicazione sull’intera contribuzione dalla stessa dovuta.

Portabilità dell’esonero

Laddove la lavoratrice sia rientrata nel posto di lavoro a seguito dell’astensione per maternità, in caso di successivo cambio di datore di lavoro, occorre distinguere tra le seguenti due ipotesi:
(1) nel caso in cui ci sia soluzione di continuità tra il precedente rapporto incentivato e il nuovo (ad esempio, dimissioni e nuova assunzione; scadenza di un contratto a termine e nuova assunzione), l’esonero non può essere riconosciuto;
(2) nel caso in cui non ci sia soluzione di continuità (ad esempio, trasferimento di azienda; cessione di contratto), l’esonero continua a trovare applicazione, trattandosi della prosecuzione del medesimo rapporto di lavoro.

Nell’ipotesi in cui la lavoratrice, invece, non sia rientrata nel posto di lavoro relativo al rapporto contrattuale in costanza del quale si è verificata l’astensione per maternità, l’esonero può essere riconosciuto presso il datore di lavoro che successivamente assume la lavoratrice – poiché, rispetto a esso, si verifica il primo rientro effettivo dall’astensione.

Con messaggio 4040/2022, l’Inps rende noto che è stata realizzata una nuova funzionalità denominata “Rinuncia ai benefici” per consentire agli utenti di comunicare all’Istituto, attraverso il suddetto sportello telematico, la volontà di rinunciare, in tutto o in parte, al periodo richiesto nella domanda originaria dei permessi 104.

Nel dettaglio, la nuova funzionalità denominata “Rinuncia ai benefici” è raggiungibile sul portale Inps, accedendo al servizio “Prestazioni a sostegno del reddito – Domande”, selezionando tra i servizi “Disabilità” > “Permessi Legge 104/1992”, la voce di menu “Comunicazione di variazione”.
Tale funzione consente al lavoratore di rinunciare, in tutto o in parte, al periodo richiesto nella domanda originaria.
La rinuncia può riguardare le seguenti categorie di domande:
– giorni di permesso mensile (art. 33, co. 3, L. n. 104/1992) per assistere un familiare disabile;
– giorni di permesso mensile e ore di permessi giornalieri ad essi alternativi (art. 33, co. 6, L. n. 104/1992) richiesti dal lavoratore per sé  stesso;
– prolungamento del congedo parentale (art. 33, D.Lgs. n. 151/2001) e riposi orari a essi alternativi (art. 33, co. 2, L. n. 104/1992 e art. 42, co. 1, D.Lgs n. 151/2001).
La comunicazione di variazione può essere effettuata solo con riferimento alle domande in corso di fruizione nel mese di presentazione della rinuncia. Ciò vuol dire che il periodo richiesto nella domanda originaria deve ricoprire, in tutto o in parte, il mese in cui si presenta la comunicazione di variazione. La data di rinuncia ai benefici, pertanto, deve ricadere nel mese di presentazione della comunicazione della variazione stessa.
Se all’atto della comunicazione il periodo richiesto nella domanda da variare è interamente trascorso oppure non è ancora iniziato, non è possibile comunicare la rinuncia ai benefici tramite la nuova funzionalità.

Dopo aver selezionato la tipologia di comunicazione di variazione “Rinuncia ai benefici”, viene proposto l’elenco delle sole domande per le quali è possibile effettuare la comunicazione di rinuncia.
Individuata la domanda per la quale si vuole effettuare la rinuncia, è necessario indicare le seguenti informazioni:
– la data di rinuncia ai benefici;
– la dichiarazione di avere fruito o meno, per il mese in corso, dei benefici richiesti nella domanda originaria.
Al termine dell’inserimento delle informazioni richieste, la procedura mostra la pagina “Riepilogo dati” contenente i dati significativi della comunicazione di variazione.
All’atto della conferma, la comunicazione viene protocollata e sarà possibile consultarne il riepilogo e la ricevuta.
Le comunicazioni di variazione possono essere consultate accedendo alla voce di menu “Consultazione domande” e annullate accedendo alla voce di menu “Annullamento domande”.
Le comunicazioni di variazione possono essere annullate entro due giorni dalla data di presentazione.

Sciolta la riserva dell’accordo per il rinnovo del CCNL del settore Gas-Acqua

L’accordo, che riguarda il triennio 2022-2024, prevede che  i minimi retributivi mensili vengano incrementati alle decorrenze di cui alla tabella che segue.

Pertanto, i nuovi minimi tabellari integrati per ciascun livello di inquadramento sono i seguenti:

Reperibilità

A decorrere dal 1° gennaio 2023, l’impegno di reperibilità è limitato a 10 giorni/mese di servizio pro-capite. I compensi convenuti nel presente articolo saranno maggiorati del 15% per le giornate eccedenti il decimo giorno/mese. Nei confronti dei personale reperibile che, per effetto del modello organizzativo del servizio adottato, di norma svolge la propria attività da remoto utilizzando gli strumenti aziendali, senza doversi recare sul luogo dell’intervento, in aggiunta ai compensi sopra indicati viene riconosciuto un importo aggiuntivo per ciascuna giornata di reperibilità pari a 5 euro che si eleva a 6 euro dal 1° gennaio 2023.

Ammontare retributivo annuale di produttività (ARAP)

Viene individuata una quota del salario nazionale, denominata ARAP (ammontare retributivo annuale di produttività), destinata ad incrementare i premi di risultato a livello aziendale secondo criteri e modalità da definire con la contrattazione aziendale nel rispetto dei criteri di efficienza stabiliti dall’Autorità di regolazione. Gli importi dell’ARAP di seguito stabiliti saranno utilizzati unicamente per i periodi di competenza indicati, secondo i criteri da definire in sede di contrattazione aziendale:
Decorrenza 2023 – Importo complessivo su parametro medio 143,53: € 238,00
Decorrenza 2024 – Importo complessivo su parametro medio 143,53: € 238,00