Classificazione del personale, modifiche sull’orario di lavoro, rivisitazione degli scatti di anzianità e maggiore detassazione sul salario tra gli argomenti sul tavolo

E’ ripreso il confronto tra la Federazione Italiana Pubblici Esercizi-Fipe, la Associazione Nazionale delle Aziende di Ristorazione Collettiva e Servizi Vari-Angem e la Lega Coop Produzione e Servizi  per discutere sul rinnovo del CCNL applicabile a tutti i dipendenti di aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva, Ristorazione Commerciale, Turismo.
Le associazioni datoriali hanno esposto dati e analisi sulle difficoltà del settore dovute al difficile momento dovuto principalmente all’aumento dell’inflazione, dei costi delle materie prime e dell’energia. A tal proposito si è proposto un intervento governativo volto ad arginare le difficoltà del momento.
Secondo le predette associazioni i temi da trattare sono:
– la classificazione, per aggiornare e integrare gli attuali profili professionali;
– l’orario di lavoro e l’organizzazione del lavoro, per recuperare produttività;
– i livelli contrattuali;
–  la bilateralità, al fine di rispondere alle esigenze delle imprese e migliorare la capacità di intervento sulla formazione; 
–  il salario, che necessita di provvedimenti del Governo in materia di detassazione;
–  la rivisitazione dell’istituto degli scatti di anzianità.
Secondo i sindacati, è giusto un intervento del Governo, ma è necessario comunque porre attenzione sul tema della precarietà del lavoro intermittente, dei voucher e del sostegno al reddito dei part time verticali.
Il negoziato proseguirà il prossimo 18 maggio e affronterà il tema della professionalità.

Il Consiglio dell’Unione europea ha approvato la direttiva sulla trasparenza retributiva al fine di combattere la discriminazione retributiva e contribuire a colmare il divario retributivo di genere nell’Unione europea (Consiglio europeo, comunicato 24 aprile 2023).

Il diritto alla parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è sancito dall’articolo 157 TFUE e dalla direttiva 2006/54/CE sulla parità di retribuzione, inoltre, la trasparenza retributiva basata sul genere è stata inclusa tra le priorità fondamentali della strategia dell’UE per la parità di genere 2020-2025.

Per dare attuazione a questi principi, il Consiglio europeo ha adottato nuove norme per contrastare il divario retributivo di genere. 

Nella nuova direttiva sulla trasparenza retributiva, si sancisce l’obbligo per i datori di lavoro di fornire alle persone in cerca di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva dei posti vacanti pubblicati, riportandole nel relativo avviso di posto vacante o comunicandole prima del colloquio di lavoro. Ai datori di lavoro sarà inoltre fatto divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Una volta assunti, i lavoratori e le lavoratrici avranno il diritto di chiedere ai propri datori di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Avranno inoltre accesso ai criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera, che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Vengono introdotti alcuni obblighi di comunicazione a carico delle imprese: quelle con più di 250 dipendenti saranno tenute a riferire annualmente all’autorità nazionale competente in merito al divario retributivo di genere all’interno della propria organizzazione mentre, per le imprese più piccole (inizialmente quelle con più di 150 dipendenti), l’obbligo di comunicazione avrà cadenza triennale.

Nel caso in cui si riscontri un divario retributivo superiore al 5% non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, le imprese saranno tenute ad agire svolgendo una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

E’ prevista la possibilità di ottenere un risarcimento, compreso il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, per i lavoratori e le lavoratrici che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul genere.

Incombe sul datore di lavoro l’onere di provare di non aver violato le norme UE in materia di parità di retribuzione e trasparenza retributiva e le eventuali violazioni saranno punite con sanzioni, come le ammende, che devono essere efficaci, proporzionate e dissuasive.

Per la prima volta, la discriminazione intersezionale (ossia fondata su una combinazione di molteplici forme di disuguaglianza o svantaggio, come il genere e l’etnia o la sessualità) è stata inclusa nell’ambito di applicazione delle nuove norme. La direttiva contiene, inoltre, disposizioni volte a garantire che si tenga conto delle esigenze delle persone con disabilità.

A decorrere dalla pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell’UE, gli Stati membri avranno tre anni di tempo per recepire la direttiva a livello di legislazione nazionale e, due anni dopo il termine di recepimento, l’obbligo di comunicare informazioni sulle retribuzioni in base al genere ogni tre anni sarà esteso anche alle imprese con più di 100 dipendenti.

Prosegue il tavolo di confronto tra le sigle sindacali. Si punta a chiudere prima della scadenza del CCNL 

Le sigle sindacali First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca ed Fna hanno incontrato la delegazione di Anapa-Rete Impresa Agenzie, presso la sede di Roma dell’E.N.B.Ass., per proseguire il tavolo di confronto che riguarda il rinnovo contrattuale del CCNL Agenzie di Assicurazione in gestione libera. Il contratto regola i rapporti tra gli agenti di Assicurazione in gestione libera e i lavoratori dipendenti, fatta eccezione per quelli addetti alla produzione. Nel corso dell’incontro, tenutosi il 18 aprile scorso, le OO.SS. hanno rimarcato l’importanza di garantire la tornata contrattuale, così da non perdere le eventuali agevolazioni in favore delle lavoratrici e dei lavorati del Settore, spingendo per giungere al rinnovo in tempi brevi, dal momento che la naturale scadenza del CCNL è prevista per il prossimo 30 giugno.

Le sigle sindacali hanno sottolineato, poi, come moltissimi agenti facciamo i conti tutti i giorni con un’inflazione che oramai ha raggiunto la doppia cifra. Per tale motivo fare presto diventa una necessità.  

Il decreto, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 21 aprile 2023, stabilisce i criteri di accesso alle risorse di finanziamento dei percorsi formativi dei lavoratori in CIG (D.M. 14 marzo 2023).

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 21 aprile il D.M. del 14 marzo 2023 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sulla definizione dei criteri e delle modalità di rimborso, per le annualità 2022 e 2023, delle risorse in favore dei Fondi paritetici interprofessionali, ovvero quei fondi che finanziano i percorsi di incremento delle professionalità dei lavoratori destinatari dei trattamenti integrazione salariale ordinari e straordinari (articoli 11, 21, comma 1, lettere a), b), c) e 30, D.Lgs. n. 148/2015).

In particolare, il provvedimento stabilisce che con le risorse in oggetto i fondi finanziano percorsi formativi rivolti a lavoratori destinatari di trattamenti di integrazione salariale in costanza di rapporto di lavoro e finalizzati a favorirne il mantenimento del livello occupazionale nell’impresa. Per l’attuazione degli interventi il D.M. destina un investimento di 120 milioni di euro per il 2022 e il 2023. Le risorse vengono assegnate annualmente tra i fondi, con esclusione dei fondi relativi ai dirigenti e senza tener conto di eventuali sezioni speciali dei dirigenti costituite ad hoc dagli altri Fondi, in proporzione alla media degli ultimi 2 anni di gettito assegnato dall’INPS a ciascun Fondo.

Le risorse verranno erogate ai fondi dal Ministero del lavoro con le seguenti modalità:

– un acconto pari al 60% del contributo sulla  base dell’adozione da parte dei Fondi paritetici interprofessionali degli atti di programmazione dei percorsi di  incremento delle competenze per l’ammontare degli importi ripartiti;

– il saldo della parte restante del contributo viene erogato sulla base degli esiti documentali degli avvenuti controlli e della rendicontazione finale delle attività da parte dei Fondi.

I  Fondi  provvedono  alla richiesta dell’acconto entro e non oltre 9 mesi dalla data di assegnazione delle risorse. Ai fini dell’erogazione del saldo, il Ministero provvede all’erogazione delle somme su domanda dei fondi corredata da un report di sintesi degli interventi rendicontati, in relazione agli avvisi adottati, nonché degli esiti degli avvenuti controlli sulle operazioni svolte. Al report dovrà essere allegata anche una relazione sintetica  descrittiva degli esiti degli interventi finanziati. I fondi provvedono alla richiesta del saldo entro e non oltre 24 mesi dalla data di assegnazione delle risorse.

Infine, la mancata trasmissione della documentazione sopra citata entro i termini stabiliti autorizza il Ministero del lavoro alla eventuale riassegnazione delle somme non utilizzate da parte dei fondi. 

Considerati positivi gli indicatori territoriali, spetta ora alle aziende la verifica dei parametri su base triennale 

Con riferimento all’Elemento Variabile della Retribuzione relativo all’anno 2023, il 14 aprile l’Acer di Roma e le Organizzazioni Sindacali Provinciali hanno proceduto alla verifica degli indicatori territoriali contrattualmente previsti e alla conseguente determinazione degli importi erogabili nel territorio di Roma e Provincia per le imprese edili e affini.
Tale verifica è stata effettuata raffrontando il triennio 2022/2021/2020 con il triennio 2021/2020/2019 e gli indicatori territoriali presi in considerazione sono risultati positivi.
Ciascuna azienda dovrà ora procedere al raffronto su base triennale dei due parametri aziendali, prendendo a riferimento il triennio 2022/2021/2020 e confrontandolo con quello 2021/2020/2019:
– ore denunciate in Cassa Edile;
– volume d’affari IVA.
L’esito della verifica darà luogo alle seguenti situazioni:
– se entrambi i parametri aziendali saranno pari o positivi, l’azienda erogherà l’EVR nella misura del 4% dei minimi tabellari in vigore alla data del 1° luglio 2018;
– se uno dei due parametri aziendali sarà negativo, l’azienda erogherà l’EVR nella misura del 65% del suddetto 4%;
– se entrambi i parametri saranno negativi, l’azienda non erogherà l’EVR.
Le imprese che, per il 2023, corrisponderanno ai propri dipendenti l’EVR nella misura ridotta o che non lo corrisponderanno, dovranno inviare entro il 15 maggio 2023 un’apposita autodichiarazione all’Acer di Roma o alla Cassa Edile di Roma, dandone comunicazione alle R.S.A. o R.S.U., laddove costituite.
Di seguito gli importi.