Aggiornamento della classificazione del personale e recupero del potere d’acquisto dei salari tra gli aspetti principali dell’incontro

Nei giorni scorsi si è aperto al CNEL il confronto sul rinnovo del contratto per i dipendenti delle aziende grafiche ed affini e delle aziende editoriali anche multimediali, scaduto lo scorso 31 dicembre.
Le Segreterie Nazionali di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, in virtù dell’approvazione nei percorsi assembleari svolti su tutto il territorio nazionale dell’Ipotesi di bozza di Piattaforma per il rinnovo del contratto dei Grafici Editoriali, avevano inoltrato nel mese di marzo alle parti datoriali la richiesta di apertura ufficiale della trattativa di rinnovo del contratto. 
La Segretaria nazionale di Slc-Cgil, nell’incontro del 18 aprile, ha affermato che la trattativa si svolgerà in una fase di profonda trasformazione per tutta la filiera dell’editoria, segnata dalla produzione sempre più massiva di contenuti digitali. Il nuovo quadro professionale impone la necessità di aggiornare la classificazione professionale e di includere le figure digitali che operano nel settore, le cui competenze sono sempre più richieste dalle aziende. A tale scopo, afferma ancora la segretaria, occorre:
– investire nella formazione e riqualificazione delle professionalità esistenti;
– ridurre l’orario di lavoro a parità di salario;
– consolidare il welfare aziendale, aumentando la quota sui fondi di previdenza complementare e sanitaria;
– valorizzare ed implementare il ruolo dell’osservatorio di settore, in quanto luogo di analisi ed elaborazione contrattuale.
Dal punto di vista economico il nuovo CCNL dovrà inoltre garantire il recupero del potere d’acquisto dei salari, erosi dall’inflazione.
Attesi per le prossime settimane ulteriori incontri tra le Parti Sociali al fine di pervenire ad un contratto innovativo che risponda alle esigenze dei lavoratori e che promuova il rilancio dell’editoria.

Riqualifica degli OSS e nuovo profilo professionale nel Settore Sanità

Nei giorni scorsi, si è tenuto un incontro presso la Conferenza delle Regioni tra le OO.SS. Fp-Cgil, Cisl FP e Uil-Fpl, i tecnici della Commissione Salute ed il Ministero della Salute, nel corso del quale, è stata avanzata la proposta di revisione della figura professionale dell’operatore socio sanitario (OSS), nonché l’istituzione di un nuovo profilo di interesse sanitario destinato a sostituire l’OSS ed avente formazione complementare.
La Commissione ha infatti previsto per tale nuova figura (la cui denominazione non risulta ancora definita), previa frequenza di uno specifico corso di formazione, il compito di fornire supporto agli infermieri, rispondendo ai bisogni di salute della popolazione differenziati negli ambiti territoriali, ospedalieri, sanitari sociosanitari e sociali, ed a cui affidare attività più complesse ed alla quale riconoscere, nel settore pubblico, un inquadramento contrattuale superiore nell’area Assistenti con conseguente aumento del trattamento economico.
Trattasi di un progetto che ha come obiettivo, seppur non dichiarato, quello di fronteggiare la carenza infermieristica andando pertanto a sostituire parte delle attività dei professionisti.
In particolare, al fine di valorizzare tale figura sanitaria, si è pensato di proporre, per quanti attualmente sono inquadrati come OSS, l’accesso a questo nuovo profilo mediante la valutazione di una qualificata esperienza già maturata superiore a 24 mesi.
Nonostante questo non rispecchi effettivamente il percorso di valorizzazione previsto per gli operatori socio sanitari, si ritiene necessario un prosieguo del confronto sulla proposta formulata dalla Commissione al fine di portare ad un suo notevole miglioramento.
A tal proposito, le Sigle Sindacali chiederanno alla suddetta:
– l’inserimento di misure volte a contrastare il dumping contrattuale nel settore privato, riconoscendo per questa nuova figura all’interno dei contratti di lavoro, il medesimo costo contrattuale previsto per la sanità pubblica;
– di chiarire quali responsabilità avranno tali operatori nell’esercizio della propria attività lavorativa rispetto alle quali si riscontra la necessità di acquisire maggiori tutele, soprattutto assicurative, e alla necessità di un eventuale allargamento degli effetti della Legge Gelli-Bianco;
– di far fronte alla necessità del possesso del profilo di OSS accompagnata dal diploma di scuola superiore di secondo grado e da una esperienza in questo contesto lavorativo di almeno 24 mesi al fine di consentire, per una vera riqualificazione di questi operatori, la possibilità di supplire alla mancanza del diploma con una maggiore esperienza acquisita;
– di prevedere l’istituzione di un Registro Nazionale valido sia per gli OSS e sia per questa nuova figura sanitaria.
Si attendono, da parte dei Sindacati, futuri aggiornamenti in merito. 

I soggetti minori in possesso dei requisiti socio – economici per poter accedere alla pensione di inabilità, per cecità civile o per sordità civile, devono inviare all’INPS il modello “AP70” ai fini dell’erogazione delle prestazioni al compimento della maggiore età, senza necessità di ulteriori accertamenti sanitari (INPS, messaggio 18 aprile 2023, n. 1446). 

Come noto, ai minori titolari di indennità di accompagnamento o di indennità di comunicazione, nonché ai minori affetti da sindrome di Down o da sindrome di talidomide, le prestazioni economiche correlate al raggiungimento della maggiore età sono attribuite senza ulteriori accertamenti sanitari (articolo 25, comma 6, D.L., n. 90/2014).

L’INPS segnala, pertanto, che tali soggetti non sono tenuti a presentare una nuova domanda, ma devono inviare all’Istituto il modello “AP70” per autocertificare i dati socio – economici necessari alla liquidazione della prestazione loro spettante al compimento della maggiore età, ossia la pensione di inabilità, la pensione per cecità civile o la pensione per sordità.

L’interessato può utilizzare a tal fine la procedura semplificata messa a disposizione dall’INPS, denominata “Verifica dati socio-economici e reddituali per la concessione delle prestazioni economiche”, raggiungibile sul sito istituzionale autenticandosi con la propria identità digitale (SPID almeno di Livello 2, CNS o CIE) o, in alternativa, rivolgersi a un istituto di patronato riconosciuto dalla legge.

Al richiedente che, in esito alle verifiche effettuate, risulti in possesso dei requisiti richiesti per accedere alla pensione di inabilità, per cecità civile o per sordità civile, verrà pertanto erogata la prestazione economica correlata alla maggiore età senza bisogno di essere sottoposto a nuovo accertamento sanitario.

Peraltro, l’INPS segnala che i soggetti suindicati saranno informati almeno 6 mesi prima del compimento della maggiore età, con l’invito alla trasmissione del predetto modello “AP70”.

Qualora, invece, il soggetto interessato intenda richiedere un verbale sanitario con giudizio medico legale aggiornato alla maggiore età, anche ai fini dei benefici in tema di collocamento mirato previsti dalla Legge n. 68/1999, sarà necessario presentare una nuova domanda di invalidità civile.

Rinnovato il Contratto per i dipendenti del Settore, previsto incremento della retribuzione

Le Sigle Sindacali di Confagricoltura, Federazione Provinciale Coldiretti e Cia Agricoltori italiani, tutte del distaccamento di Frosinone, insieme a Confederdia, Fai-Cisl, Flai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil hanno disposto il rinnovo del Contratto Provinciale di Lavoro per gli Impiegati Agricoli e Florovivaisti della Provincia di Frosinone. Il suddetto decorre dal 1° gennaio 2022 con scadenza il 31 dicembre 2025.
All’interno del medesimo viene inserito un incremento della retribuzione pari al:
– 4% dal 1° aprile 2023;
– 1% dal 1° settembre 2023.
Inoltre, per i Quadri e gli Impiegati agricoli con contratto a tempo parziale, che prestano servizio presso più aziende, viene riconosciuta un’indennità specifica nella misura del 5% della retribuzione oraria; mentre gli impiegati assunti al 6° livello, dopo 12 mesi di servizio passeranno al 5° livello.
Invece, se il dipendente assume il ruolo di Responsabile del servizio di prevenzione e protezione, impiego che da CCNL non rientra nelle mansioni del lavoratore subordinato, ha diritto ad un compenso aggiuntivo, corrisposto in rate mensili da 60,00 euro l’una.
Qualora il suddetto lavoratore dovesse andare incontro ad azioni giudiziarie, derivanti dallo svolgimento dell’incarico assegnatogli o di fatto riconosciuto, sarà il datore di lavoro a farsi carico delle spese legali, tramite la copertura assicurativa. 

L’INPS esamina alcune condizioni ostative all’applicabilità degli incentivi previsti dalla legislazione vigente in caso di nuove assunzioni effettuate in conformità alle previsioni del contratto di espansione, fornendo chiarimenti in merito (INPS, messaggio 18 aprile 2023, n. 1450).

Per effetto delle modifiche apportate dalla Legge di bilancio 2022 (Legge n. 234/2021), i datori di lavoro che abbiano un organico non inferiore a 50 unità possono, per gli anni 2022 e 2023, avviare una procedura di consultazione finalizzata alla stipula, in sede governativa, di un contratto di espansione con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria).

Con il messaggio in commento, l’INPS ha fornito chiarimenti in materia di accesso agli incentivi all’occupazione per le nuove assunzioni in presenza di un contratto di espansione, alla luce di alcune criticità emerse in riferimento ai principi generali che regolano l’applicazione dei suddetti incentivi.

L’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015 prevede espressamente, al comma 1, lettera a), che “gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva”.

Al riguardo, l’Istituto chiarisce che quanto contenuto nel contratto di espansione e sottoscritto in sede ministeriale, ossia l’impegno del datore di lavoro ad assumere lavoratori con contratto a tempo indeterminato (o di apprendistato professionalizzante), non integra la fattispecie di “obbligo preesistente”. 

Infatti, sebbene la finalità perseguita dal contratto di espansione sia collegata alla volontà di realizzare un ricambio della forza lavoro aziendale, secondo la quale nel contratto di espansione deve essere espressamente preventivato il numero di assunzioni da effettuare, non può essere considerata al pari di un obbligo legale di assunzione, in quanto in forza dell’accordo sottoscritto, le parti si impegnano liberamente e genericamente ad assumere lavoratori con profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione.

L’obbligo di assunzione, infatti, è tale solo laddove il datore di lavoro interessato non abbia libertà di scegliere se assumere mentre, in questo caso, l’obbligo rappresenta una clausola del programma contrattuale al quale il datore di lavoro volontariamente si assoggetta e, conseguentemente, l’effettuazione delle assunzioni non costituisce l’attuazione di un obbligo di legge, ma il mero adempimento della previsione contrattuale.

Ancora, il medesimo articolo 31 sopra citato, alla lettera c) del comma 1, dispone che “gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive”.

A tal proposito, si evidenzia che il contratto di espansione mira al perseguimento del progresso e dello sviluppo tecnologico del datore di lavoro interessato, sia per il tramite del ricambio generazionale, sia per effetto dell’aggiornamento delle professionalità del personale in organico.

Pertanto, tenuto conto del carattere di specialità che connota il contratto di espansione, per le nuove assunzioni previste nell’accordo è possibile accedere alle misure agevolative anche laddove siano in atto, presso il datore di lavoro, riduzioni dell’orario di lavoro ai sensi dell’articolo 41, comma 7, del D.Lgs. n. 148/2015, non ravvisandosi, in relazione a tale profilo, un effettivo contrasto con la ratio sottesa alla previsione normativa sopra richiamata.