Pubblicato sulla G.U. del 28 luglio 2023, il nuovo decreto legge adottato per fronteggiare l’emergenza climatica in atto con disposizioni a tutela dei lavoratori esposti ai rischi correlati alle alte temperature (D.L. 28 luglio 2023, n. 98). 

In considerazione della straordinaria necessità e urgenza di emanare disposizioni per fronteggiare gli eccezionali eventi climatici verificatisi nel corso del mese di luglio 2023, con particolare riferimento alle ondate di calore che hanno interessato il nostro Paese, è stato adottato il D.L. n. 98/2023, in vigore dal 29 luglio 2023.

Lo strumento che viene principalmente in evidenza per far fronte ai rischi a cui sono esposti i lavoratori a causa delle elevate temperature è quello della CIGO.

L’articolo 1, comma 1, del decreto in questione, infatti, estende alcune disposizioni in materia di integrazioni salariali ordinarie anche alle imprese del settore edile, lapideo e delle escavazioni in caso di eccezionale emergenza climatica, prevedendo, per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa effettuate nel periodo dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, la neutralizzazione, ai fini del calcolo dei limiti di durata massima di cassa integrazione ordinaria, dei periodi oggetto di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) per eventi oggettivamente non evitabili compresi quelli relativi a straordinarie ondate di calore.

A carico delle imprese che presentano domanda di integrazione salariale ai sensi della suddetta disposizione normativa non si applica il contributo addizionale di cui all’articolo 5 del D.Lgs. n. 148/2015.

Con riferimento al settore agricolo, l’articolo 2 dispone che, in attesa della definizione di nuove misure emergenziali, per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa effettuate nel periodo compreso tra la data di entrata in vigore del decreto e il 31 dicembre 2023, il trattamento di integrazione salariale (di cui all’articolo 8 della Legge n. 457/1972), previsto nei casi di intemperie stagionali, è riconosciuto agli operai agricoli a tempo indeterminato anche in caso di riduzione dell’attività lavorativa pari alla metà dell’orario giornaliero contrattualmente previsto.

I suddetti periodi di trattamento non sono conteggiati ai fini del raggiungimento della durata massima di 90 giornate l’anno stabilita dalla normativa in vigore e sono equiparati a periodi lavorativi ai fini del requisito delle 181 giornate di effettivo lavoro.

In deroga all’articolo 14 della Legge n. 457/1972, il trattamento di integrazione salariale è concesso dalla sede INPS territorialmente competente ed è erogato direttamente dall’Istituto.

I Ministeri del lavoro e delle politiche sociali e della salute devono favorire la sottoscrizione di intese tra organizzazioni datoriali e sindacali per l’adozione di linee-guida e procedure concordate per l’attuazione delle previsioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008, a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori che sono esposti alle emergenze climatiche. 

Erogato contributo alle aziende artigiane nascenti e realizzate da donne o da giovani con età inferiore a 35 anni

Per l’anno in corso l’Ente Bilaterale dell’Artigianato Regione Veneto ha erogato un contributo alle aziende artigiane nascenti e realizzate da donne o da giovani con età inferiore a 35 anni.
Difatti, l’impresa che intende assumere entro un anno dal ricevimento dell’acconto del contributo, almeno un dipendente con una durata minima continuativa del rapporto lavorativo di 6 mesi e con un regime di orario di lavoro a tempo pieno o non inferiore al 50% rispetto a quello a tempo pieno, ha l’obbligo di versamento delle quote di Primo Livello Ebav e denuncia nel modello mensile B01. In caso contrario, la suddetta dovrà restituire l’intero contributo ricevuto.
In caso di aziende costituite in società, almeno il 50% dei soci devono esser donne o giovani di età inferiore a 35 anni nel momento dell’iscrizione all’Albo Imprese Artigiane. Vengono ritenute valide le acquisizioni di azienda o di rami d’azienda che ne determinano una nuova con nuova data d’iscrizione al medesimo Albo. Tale iscrizione deve esser effettuata entro 3 mesi dalla data di creazione azienda, non potendo essere considerate nuove aziende artigiane se esistono già, trasformandosi quindi in artigiane.
Hanno diritto di precedenza quelle con neo imprenditore ex-dipendente versante Ebav che ha ricevuto nell’ultimo anno un contributo per il licenziamento D51.
L’anno di riferimento è l’anno di iscrizione all’Albo Imprese Artigiane. Il contributo per le nuove aziende realizzate da imprenditrici è previsto a partire dall’anno 2022, calcolato sui costi al netto di Iva e la presentazione della sua domanda deve avvenire entro 90 giorni dalla data iscrizione o annotazione all’Albo.
Per quel che riguarda il contributo, corrisponde al 50% della spesa sostenuta con un importo massimo erogabile pari ad euro 5.000,00.
La modalità di erogazione avviene versando inizialmente un acconto corrispondente al 50% del contributo Ebav stesso, con il limite massimo di euro 2.000,00, per poi procedere al saldo una volta verificatesi le condizioni richieste dal servizio, ossia assunzione di almeno un dipendente entro 12 mesi dal ricevimento dell’acconto del contributo della Bilateralità, con una durata minima continuativa del rapporto di lavoro pari a 6 mesi e con un regime di orario di lavoro a tempo pieno o non inferiore al 50% rispetto a quello svolto a tempo pieno.
Circa la tempistica e la modalità di pagamento, i contributi vengono erogati entro tre mesi dalla data scadenza servizio, mediante accredito sul c/c intestato o co-intestato al soggetto richiedente il Servizio Ebav, non ammettendo pagamenti su c/c intestati a persona diversa dal soggetto richiedente il contributo. La mancata dichiarazione Iban, assenza di documentazione o di altri requisiti richiesti, comporteranno il mancato versamento nei tempi previsti.
Ed inoltre, l’Ente può stanziare il contributo richiesto fino al permanere della capienza dei fondi e delle risorse economiche dedicate al servizio, oggetto della richiesta del contributo stesso. Questo è soggetto alle trattenute fiscali previste dalla legge in vigore nell’anno di erogazione del medesimo in quanto ricavo d’esercizio o plusvalenza patrimoniale con un’aliquota attuale nella misura del 4%.
Il Certificato delle ritenute sui contributi degli Enti Pubblici e Privati cumulativo viene inoltre inviato al percipiente entro il 28 febbraio dell’anno successivo al pagamento.
Da ultimo, si elenca la documentazione necessaria al fine di ricevere il contributo spettante:
– certificato di iscrizione all’Albo Imprese Artigiane o una copia della visura camerale da cui si evince la data iscrizione;
– elenco dei costi di costituzione, quindi spese legali, spese amministrative, ecc., e/o acquisto / leasing attrezzature o beni strumentali, compresi usato e beni mobili registrati.

L’Autorità per la protezione dei dati personali ha inflitto una sanzione di 20.000 euro a un’azienda a causa di un allarme basato sul trattamento di dati biometrici (Garante per la protezione dei dati personali, nota 26 luglio 2023, n. 507).

Il controllo a distanza basato sul trattamento dei dati biometrici dei dipendenti è di regola vietato in quanto dati rientranti nelle cosiddette categorie particolari di dati (articolo 9 GDPR). A ribadirlo è il Garante della privacy che ha emesso una sanzione di 20.000 euro nei confronto di un’azienda che aveva installato un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sull’uso delle impronte digitali, un impianto di videosorveglianza e un applicativo per la geolocalizzazione di alcuni lavoratori. Le violazioni sono emerse dall’ispezione avviata dall’Autorità in collaborazione con il Nucleo speciale tutela privacy della Guardia di finanza, a seguito di una segnalazione.

Il sistema di videosorveglianza, oltre alle riprese delle immagini in diretta, era in grado di captare anche i suoni ed effettuare registrazioni; avevano accesso attraverso uno smartphone il legale rappresentante della società e la sua famiglia. L’applicativo permetteva all’utente di ammonire verbalmente gli interessati, attraverso le casse dell’impianto.

Inoltre, l’azienda utilizzava un applicativo che, quand’era in uso, tracciava, tramite GPS, in modo continuativo, la posizione del lavoratore nel corso della propria attività, nonché data e ora del rilevamento, determinando così un controllo del lavoratore non consentito. Il trattamento dei dati effettuato attraverso il sistema di videosorveglianza e quello di localizzazione erano effettuati senza che i lavoratori avessero ricevuto un’adeguata informativa e fossero state attivate le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o, in alternativa, autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro). Per quanto riguarda la videosorveglianza è stata rilevata anche l’assenza di cartelli informativi in loco.

Peraltro, al fine di rinforzare ulteriormente le misure di sicurezza ai locali aziendali, la società aveva installato anche un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sul trattamento dei dati biometrici (impronte digitali) di 21 soggetti, tra cui i dipendenti.

Come già riportato, il trattamento dei dati biometrici, di regola vietato, è consentito solo al ricorrere di una delle condizioni tassativamente previste dal paragrafo 2 dell’articolo 9 del GDPR e, per quanto riguarda i trattamenti effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro, solo quando il trattamento sia necessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti del titolare del trattamento o dell’interessato e sia previsto da una disposizione normativa, circostanze non rinvenibili nel caso di specie.

Il Garante per la protezione dei dati personali, oltre al pagamento della sanzione, ha disposto il divieto del trattamento dei dati raccolti mediante il sistema di videosorveglianza e il monitoraggio continuo della posizione del lavoratore.

Nel testo della piattaforma rafforzati i capitoli relativi alla classificazione del personale, relazioni sindacali e welfare contrattuale. Richiesta inoltre la riduzione di orario da 39 a 36 ore

Gli attivi unitari nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil hanno approvato, all’unanimità, la piattaforma per il rinnovo del contratto collettivo dei dipendenti delle cooperative e dei consorzi agricoli 2024-2027, in scadenza il 31 dicembre 2023, che riguarda circa 50 mila lavoratori e lavoratrici.
Tra gli aspetti principali della piattaforma c’è la richiesta, da parte delle OO.SS., di continuare a far crescere il sistema di relazioni sindacali, al fine di renderlo sempre più partecipativo e in grado di cogliere le sfide della sostenibilità sociale, ambientale ed economica. I sindacati hanno puntato, in primo luogo, sulla difesa del potere di acquisto delle retribuzioni, necessaria per riconoscere l’impegno e la professionalità delle lavoratrici e lavoratori del settore, nonché sulla promozione del benessere lavorativo ed organizzativo in un contesto di profonda evoluzione. 
Nel testo della piattaforma sono stati rafforzati i capitoli degli appalti, per tutelare i diritti di tutti i lavoratori presenti in un sito produttivo e dipendenti da aziende terze, della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e della formazione, con la richiesta di riconoscere ad ogni dipendente un diritto soggettivo ai percorsi di crescita professionale. 
In tema di classificazione del personale, al fine di valorizzare le specificità professionali oggi esistenti nelle diverse realtà delle cooperative agricole, viene richiesta la definizione di protocolli ad hoc. Viene inoltre richiesto di moltiplicare le azioni di contrasto a violenza di genere, molestie sessuali e mobbing, senza dimenticare le misure in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e welfare contrattuale. 
L’incremento salariale richiesto per il quadriennio è di 210,00 euro a regime (parametro 111). In tema di orario di lavoro viene richiesta, a parità di salario, la riduzione dell’orario di lavoro settimanale da 39 a 36 ore.
Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil hanno infine espresso grande soddisfazione per il percorso che ha contribuito all’approvazione della piattaforma. 

Pubblicato sulla G.U. del 26 luglio 2023 il decreto contenente le Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché’ l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati (D.P.C.M. 20 giugno 2023). 

Le Linee guida, adottate con decreto della Presidenza del Consiglio dei ministri – Dipartimento per le politiche della famiglia, definiscono gli strumenti e i meccanismi premiali che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono prevedere nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, come requisiti necessari, ai sensi dell’articolo 61, comma 2, del D.Lgs. n. 36/2023 (Codice dei contratti pubblici).

I commi 4 e 5 dell’articolo 1 dell’allegato II.3 citato decreto legislativo recano disposizioni dirette all’inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, di criteri orientati a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la parità di genere e l’assunzione di giovani di età inferiore a 36 anni e di donne.

In particolare, costituiscono requisiti necessari dell’offerta:

a. l’aver assolto, al momento della presentazione dell’offerta stessa, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla Legge n. 68/1999;

b. l’assunzione dell’obbligo di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30% delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia all’occupazione giovanile sia all’occupazione femminile.

Le stazioni appaltanti possono escludere l’inserimento nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti dei requisiti di partecipazione di cui al comma 4, o stabilire una quota inferiore, dandone adeguata e specifica motivazione, qualora l’oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati ne rendano l’inserimento impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche.

A titolo esemplificativo e non esaustivo, si possono verificare casi i cui è concessa la possibilità di deroga, come: affidamenti diretti per importi di modico valore o di procedure che prevedano un numero di assunzioni inferiore a 3 unità di personale; assunzione di personale con abilitazioni tali da rendere la platea dei potenziali interessati alle assunzioni limitata nel breve periodo; procedure per somma urgenza o protezione civile o, comunque, altrimenti giustificate da specifiche ragioni di urgenza.

Si prevede, inoltre, che i bandi contengano ulteriori misure premiali che prevedano l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato.

Le Linee guida in commento, pertanto, illustrano alle stazioni appaltanti e agli operatori economici alcuni criteri applicativi riguardanti:

– la definizione della metodologia da utilizzare per definire la quota del 30% delle assunzioni da destinare, rispettivamente a occupazione giovanile e femminile;

– l’indicazione delle circostanze che rendono il ricorso all’inserimento di clausole di premialità o il rispetto della destinazione della quota del 30% alle nuove assunzioni giovanili e femminili, in tutto o in parte impossibile o contrastante con gli indicati obiettivi e pertanto, plausibile il ricorso alle deroghe;

– l’indicazione esemplificativa e non esaustiva di alcune clausole di premialità che le stazioni appaltanti possono utilizzare per la predisposizione della documentazione di gara.

In ordine alla platea di lavoratori da considerare per il calcolo della percentuale del 30% si deve fare riferimento al numero complessivo di nuove assunzioni da impiegare lungo l’arco temporale di esecuzione del contratto. In riferimento all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% nelle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività a esso connesse o strumentali, le Linee guida precisano che deve sussistere una relazione o un nesso funzionale tra l’esecuzione del contratto e le assunzioni, nel senso che nel calcolo della quota corrispondente al numero delle assunzioni obbligatorie occorre fare riferimento a tutte le assunzioni funzionali a garantire l’esecuzione del contratto aggiudicato, escludendo quelle non funzionali al predetto scopo.

In caso di subappalto, qualora l’appaltatore abbia già raggiunto la percentuale del 30%, il subappaltatore non sarà tenuto ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie indicate dalla norma primaria, fermo restando che le assunzioni da questi effettuate rileveranno per determinare la base di calcolo della quota del 30%.

Le stazioni appaltanti dovranno dare una adeguata e specifica motivazione nei casi in cui intendano avvalersi di una delle deroghe previste dal comma 7 dell’articolo 1 dell’allegato II.3. 

Per quanto attiene all’occupazione giovanile, ad esempio, la motivazione, a sostegno della deroga all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% di nuove assunzioni di giovani, potrebbe considerare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, richiedano, per oltre il 70% delle nuove assunzioni, una pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia anagrafica giovanile con esse incompatibile, quale, a titolo esemplificativo, quella corrispondente ad un arco temporale ultra quindicennale. In tali casi, quindi, la stazione appaltante potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della predetta esperienza. 

Riguardo all’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, si ricordi che, il comma 3 dell’articolo 1 dell’allegato II.3 del Codice degli appalti pubblici, impone agli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e non superiore a 50, di consegnare alla stazione appaltante, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto, una dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità, nonché una relazione che chiarisca l’avvenuto assolvimento degli obblighi previsti a carico delle imprese dalla Legge n. 68/1999, e illustri eventuali sanzioni e provvedimenti imposti a carico delle imprese nel triennio precedente la data di scadenza della presentazione delle offerte. Tale relazione deve essere trasmessa anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

Il decreto in commento ritiene che l’assolvimento dell’obbligo di cui sopra dovrebbe essere richiesto, con espressa previsione nel bando di gara, anche agli operatori economici con più di 50 dipendenti.