Pubblicato nella G.U. 4 aprile 2022, n. 79 il decreto 17 febbraio 2022 del Ministero dello Sviluppo Economico recante modalità e criteri per la concessione, l’erogazione e il rimborso di finanziamenti in favore di piccole imprese in forma di società cooperative costituite da lavoratori provenienti da aziende i cui titolari intendano trasferire le stesse, in cessione o affitto, ai lavoratori medesimi, in attuazione dell’art. 23, co. 3-quater, D.L. n. 83/2012.

I finanziamenti per il sostegno alle piccole imprese in forma di società cooperativa costituite da lavoratori provenienti da aziende i cui titolari intendano trasferire le stesse, in cessione o in affitto, ai lavoratori medesimi, sono concessi con le modalità e le condizioni di cui al regime di aiuti istituito dal decreto del Ministro dello sviluppo economico 4 gennaio 2021.
I finanziamenti sono regolati dalle disposizioni di cui all’art. 5 del D.M. 4 gennaio 2021, fatta salva l’applicazione delle seguenti condizioni:
a) durata non inferiore a tre anni e non superiore a dodici anni, comprensivi di un periodo di pre-ammortamento massimo di tre anni;
b) importo non superiore a sette volte il valore della partecipazione già detenuta dalla società finanziaria nella società cooperativa beneficiaria e, in ogni caso, per un importo complessivamente non superiore a euro 2.500.000,00 (duemilionicinquecentomila/00).
Le società cooperative beneficiarie dell’intervento rispettano la condizione di prevalenza (art. 2513, c.c.), a decorrere dal quinto anno successivo alla loro costituzione.
Le disposizioni del presente decreto si applicano alle richieste di finanziamento agevolato presentate alle società finanziarie a decorrere dal 4 aprile 2022.

Il Consiglio dei Ministri ha approvato, in esame preliminare, il testo del Decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152, disciplinando una serie di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro. Di seguito il contenuto delle principali disposizioni.

PERIODO DI PROVA

Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a set mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.
Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata del l’assenza.
Per le pubbliche amministrazioni continuano ad applicarsi le disposizioni del regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni.

CUMULABILITÀ DEGLI IMPIEGHI

Fatto salvo l’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:
– un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
– la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
– il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà.
I principi su enunciati si applicano anche al committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa.
Restano ferme le disposizioni in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi per i dipendenti pubblici.
Le suddette disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore della pesca.

ORARIO DI LAVORO E COLLOCAZIONE TEMPORALE

Qualora con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro non sia predeterminato l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:
– il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
– il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire con ragionevole periodo di preavviso.
Il lavoratore, in carenza di una o entrambe le condizioni precedenti, ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.
Il datore di lavoro che abbia stabilito, conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero delle ore minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:
– del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
– delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.
Qualora, nell’ambito dei rapporti di lavoro il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione per la mancata esecuzione dell’attività lavorativa, la cui misura non può essere in ogni caso inferiore al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.
Le suddette disposizioni:
– non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore della pesca;
– si applicano anche al committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa.

RICHIESTA DI STABILIZZAZIONE E DIRITTO DI PRECEDENZA

Ferme restando le disposizioni più favorevoli già previste dalla legislazione vigente, il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.
Il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente.
Il diritto può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà ai datore di lavoro o al committente entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. II diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.
Entro 1 mese dalla richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente deve fornire risposta scritta motivata.
Le sudette disposizioni non si applicano ai lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, ai lavoratori marittimi e del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.

FORMAZIONE OBBLIGATORIA

Quando il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.
Il suddetto obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
Restano ferme le disposizioni riguardanti la formazione in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Istituito il codice tributo per l’utilizzo in compensazione, tramite il modello F24, del credito d’imposta per l’acquisto di sistemi di filtraggio acqua potabile, di cui all’art. 1, co. da 1087 a 1089, L. n. 178/2020 (Agenzia Entrate – risoluzione 01 aprile 2022, n. 17).

L’art. 1, co. da 1087 a 1089, L. n. 178/2020, ha previsto, allo scopo di razionalizzare l’uso dell’acqua e ridurre il consumo di contenitori di plastica, un credito d’imposta nella misura del 50% delle spese sostenute tra il 1° gennaio 2021 e il 31 dicembre 2023 per l’acquisto e l’installazione di sistemi di filtraggio, mineralizzazione, raffreddamento e addizione di anidride carbonica alimentare finalizzati al miglioramento qualitativo delle acque per il consumo umano erogate da acquedotti, alle condizioni e nei termini ivi previsti.
Con il provvedimento n. 153000 del 16 giugno 2021 sono stati definiti i criteri e le modalità di applicazione e di fruizione del credito d’imposta, prevedendo, in particolare, che:
– i soggetti aventi i requisiti per accedere al credito d’imposta devono comunicare all’Agenzia delle entrate, dal 1° febbraio al 28 febbraio dell’anno successivo a quello di sostenimento delle spese agevolabili, l’ammontare delle spese ammissibili sostenute nell’anno precedente;
– per ciascun beneficiario, il credito d’imposta è pari al 50% delle spese complessive risultanti dall’ultima comunicazione validamente presentata, in assenza di successiva rinuncia.
– ai fini del rispetto del limite di spesa stabilito, l’ammontare massimo del credito d’imposta fruibile è pari al credito d’imposta indicato nella comunicazione validamente presentata moltiplicato per la percentuale resa nota con provvedimento del direttore dell’Agenzia delle entrate, da emanare entro il 31 marzo di ciascun anno;
– il credito d’imposta, in relazione alle spese effettivamente sostenute, è utilizzabile dai beneficiari in compensazione, ovvero, per le sole persone fisiche non esercenti attività di impresa o di lavoro autonomo, nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta di sostenimento delle spese agevolabili e in quelle successive fino a quando non se ne conclude l’utilizzo;
– ai fini dell’utilizzo in compensazione, il modello F24 è presentato esclusivamente attraverso i servizi telematici resi disponibili dall’Agenzia delle entrate, pena il rifiuto dell’operazione di versamento. Il credito d’imposta utilizzato in compensazione non può eccedere l’importo disponibile, tenuto conto delle fruizioni già avvenute o in corso, pena lo scarto del modello F24.

Detto questo, per consentire ai beneficiari l’utilizzo in compensazione del credito d’imposta in argomento tramite il modello F24, è istituito il seguente codice tributo:
– “6975” denominato “CREDITO D’IMPOSTA PER L’ACQUISTO DI SISTEMI DI FILTRAGGIO ACQUA POTABILE – articolo 1, commi da 1087 a 1089, della legge 30 dicembre 2020, n. 178”.

In sede di compilazione del modello di pagamento F24, ai fini dell’utilizzo in compensazione del credito d’imposta, il suddetto codice tributo deve essere esposto nella sezione “Erario”, in corrispondenza delle somme indicate nella colonna “importi a credito compensati”, ovvero, nei casi in cui il contribuente debba procedere al riversamento dell’agevolazione, nella colonna “importi a debito versati”.

Il campo “anno di riferimento” è valorizzato con l’anno di riconoscimento del credito, nel formato “AAAA”.

L’Agenzia delle entrate, con la circolare 01 aprile 2022, n. 9/E, ha fornito chiarimenti, a seguito delle novità della legge di Bilancio 2022, sul nuovo bonus affitto giovani, sulla proroga delle agevolazioni per la casa, sulla stabilizzazione del limite per le compensazioni.

Bonus affitto per gli under 31
Per i giovani che prendono in affitto un appartamento, in seguito alle modifiche introdotte dalla L. n. 234/2021, viene innalzato da 30 a 31 anni non compiuti il limite di età per beneficiare del bonus. Lo sconto fiscale può coprire fino al 20% dell’ammontare del canone, fino a un importo massimo di 2mila euro, viene esteso da tre a quattro anni e spetta anche nel caso in cui il contratto abbia ad oggetto una porzione dell’unità immobiliare adibita a residenza (ad esempio una sola stanza).

Bonus casa
La circolare si sofferma inoltre sull’estensione al 2024 delle detrazioni per interventi di efficienza energetica, ristrutturazione edilizia, per l’acquisto di mobili e per la sistemazione a verde di aree scoperte private degli edifici (“bonus verde”) e ricorda che lo sconto fiscale per gli interventi che danno diritto al bonus facciate è stato prorogato dall’ultima legge di Bilancio fino al 31 dicembre 2022, con percentuale ridotta dal 90 al 60%. Sempre a seguito delle recenti modifiche normative, i redditi dei fabbricati siti nei territori interessati dai terremoti verificatisi nel 2016 in Abruzzo, Lazio, Marche e Umbria sono esenti da Irpef e Ires fino al 31 dicembre 2021 (un anno in più rispetto al precedente limite fissato a fine 2020).

Bonus “rientro dei cervelli” allargato
Docenti e ricercatori, che sono stati iscritti all’Anagrafe degli italiani residenti all’estero o che siano cittadini di Stati Ue, che hanno già trasferito in Italia la residenza prima del 2020 e che al 31/12/2019 rientravano nell’agevolazione prevista per il rientro dei ricercatori (Dl n. 78/2010) possono optare per l’estensione dell’ambito di applicazione delle agevolazioni a  otto, undici o tredici periodi di imposta complessivi, previo versamento di una imposta forfetaria. Ciò a condizione che siano diventati proprietari di un’abitazione in Italia successivamente al trasferimento o nei dodici mesi precedenti o entro diciotto mesi dalla data di esercizio dell’opzione e che abbiano, a seconda degli importi da versare, almeno uno o tre figli minorenni.

Limite crediti compensabili
Elevato a 2 milioni di euro il limite dei crediti di imposta e dei contributi compensabili o rimborsabili. In considerazione della situazione di crisi derivante dall’emergenza sanitaria Covid-19, il decreto “Rilancio” (Dl n. 34/2020) ha elevato a 1 milione di euro, per il 2020, il limite precedentemente in vigore (700mila euro per anno solare). Successivamente, il decreto “Sostegni bis” (Dl n. 73/2021) ha previsto l’innalzamento dello stesso limite a 2 milioni di euro per l’anno 2021. L’ultima legge di Bilancio ne ha sancito la stabilizzazione, nella stessa misura, a partire dal 2022.

Il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

In particolare, discplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro nonché sulla relativa tutela e trova applicazione in relazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro: contratto di lavoro subordinato, compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale; contratto di lavoro somministrato; contratto di lavoro intermittente; rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente; contratto di collaborazione coordinata e continuativa; contratto di prestazione occasionale. Inoltre, si applica ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, nonché ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
– ai lavoratori domestici.
Sono esclusi invece, i rapporti di lavoro autonomoe quelli relativi agli enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo) purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa; i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. È considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima’dell’inizio del lavoro; i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; i rapporti di collaborazione prestati nel ¡’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi; i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero; i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico.
Il datore di lavoro comunica, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità ed a titolo gratuito, a ciascun lavoratore le informazioni previste in formato cartaceo oppure elettronico e conserva la prova della trasmissione o della ricezione. Le medesime informazioni sono, altresì, conservate e rese accessibili in qualsiasi momento su richiesta del lavoratore.
Nel dettaglio, il datore (pubblico e privato) comunica al lavoratore:
– l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
– il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
– la sede o il domicilio del datore di lavoro;
– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore c, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
– la data di inizio del rapporto di lavoro;
– la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
– nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
– la durata del periodo di prova, se previsto;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– la procedura, la forma e i termini dei preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
– la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; p)
– il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’mizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; s) gli elementi previsti dall’articolo 1 -bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto del l’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio delPattività lavorativa, alternativamente:
– del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
– della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto.
Le informazioni eventualmente non contenute nei documenti citati, sono in ogni caso fomite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le PA tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica.
Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore del l’utiiizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della L. n. 300/1970.
Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:
a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
g) l’indirizzo del sito internet istituzionale delio Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Fuori dai casi suddetti, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in mi paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le ulteriori informazioni.
Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi del contratto che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi suddetti, l’INL, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.